公司员工薪酬管理制度_公司员工薪酬管理制度怎么制定-

公司员工薪酬管理制度_公司员工薪酬管理制度怎么制定?

       希望我能够为您提供一些关于公司员工薪酬管理制度的信息和知识。如果您有任何疑问或需要进一步的解释，请随时告诉我。

1.什么是薪酬管理？薪酬管理应遵循什么原则

2.国企人员薪酬管理规定_国有企业薪酬管理规定

3.公司薪酬制度方案有哪些？

4.制定薪酬管理制度有哪些原则

5.谁有薪酬管理制度的范文？

什么是薪酬管理？薪酬管理应遵循什么原则

       薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

       薪酬管理应遵循以下5个原则：

       1、竞争性原则

       根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

       2、激励性原则

       打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

       3、合法性原则

       薪酬管理的制定要合法，不能违反国家法律法规。

       4、公平性原则

       薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

       5、经济性原则

       人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

扩展资料：

       薪酬管理的作用：

       1、薪酬管理不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。

       2、薪酬管理是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

百度百科-薪酬管理

国企人员薪酬管理规定_国有企业薪酬管理规定

       酒店员工薪酬管理制度：

       第一条：目的

       为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

       第二条：原则

       公司坚持以下原则制定薪酬制度。

       一、按劳分配为主的原则。

       二、效率优先兼顾公平的原则。

       三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

       四、优化劳动配置的原则。

       五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

职工薪酬考量指标

       根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。

       据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。

       综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。

公司薪酬制度方案有哪些？

       科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。以下是我为大家整理推荐的关于国企人员薪酬管理规定 范文 ，欢迎参阅。

        国企人员薪酬管理规定范文1

       　一、总则

       　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

       　1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

       　二、工资结构

       　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

       　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

       　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

       　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

       　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

       　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、 教育 金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充 保险 费、代扣住房公积金。

       　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资?补杂?项补发。

       　三、工资系列

       　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

       　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

       　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

       　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

        国企人员薪酬管理规定范文2

       　一、目的

       　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

       　二、适用范围

       　适用于____________ 。

       　三、内容

       　1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作 经验 、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工 劳动合同 有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

       　根据公司政策，工资每年____月调整一次。

       　国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

       　2.工资构成

       　员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

       　月薪=标准工资+奖金

       　标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

       　标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

       　基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

       　福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

       　岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

       　年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份( 春节 一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

       　奖金(效益工资)：

       　根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

       　绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

       　奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;

       　?奖金考核标准?见正式员工工资标准表;

       　奖金通过隐秘形式发放。

       　3.加班费计算公式

       　工作日：加班至20:00以后,____________元补助

       　休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22?200%?加班时间(天)

       　员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

       　5.新进员工第一月工资或 离职 员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)?月工资总额

       　6.支付方式

       　员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

       　标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

       　月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

       　年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

       　7.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：

       　(1)个人所得税;

       　(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;

       　(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;

       　(4)其他扣款;

       　(5)其他个人应负担部分。

       　四、薪酬保密

       　1.公司实行薪金保密制度;

       　2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

       　五、附注

       　1.本规定自发布之日起生效;

       　2.本规定的解释权及修改权在人事部。

        国企人员薪酬管理规定范文3

       　一. 员工工资及福利

       　A.试用员工工资待遇(三个月)

       　1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;

       　2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元;

       　3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额?5%作为奖励

       　4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)

       　5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

       　B.正式员工工资待遇(取消底薪制)

       　1，当月个人零售额?15% = 当月工资

       　2，享受公司年底一次性奖金3000元。

       　3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元

       　4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班

       　D.业务主任津贴

       　1，享有正式员工的一切待遇

       　2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)?3%

       　3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。

       　4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班

       　E，业务经理津贴

       　1.享有正式员工和主任的一切待遇

       　2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩?2%

       　3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。

       　4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班

       　F. 奖金分配

       　是指公司业务部当月销售额?2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：

       　第一名：奖基金总额的50%，

       　第二名：奖基金总额的30%，

       　第三名：奖基金总额的20%，

       　G，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额?1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金

       　二.各级员工的定级

       　1.业务员

       　是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;

       　试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

       　2. 业务主任(主管)

       　是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;

       　3. 业务经理

       　是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单;

       　三. 各级业务员工的收益分析(例如)

       　1. 某员工当月业绩2万元?佣金系数15% =3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万?2%)x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元;

       　2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元?15%=2700元，团队业绩4万元?3%的主任津贴=1200元，奖金(10万?2%)?2%=500元， 该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元

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制定薪酬管理制度有哪些原则

       一、企业薪酬管理存在的问题

       随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策

       （一）设计思路

       建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。

       （二）设计原则

       1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

       2、激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

       3、战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案

       （一）定位薪酬水平

       根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。

       （二）优化薪酬的构成和比例

       1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。

       2、薪酬构成的比例。部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

       主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。

       主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的方法

       （一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬

       1、工作分析。可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

       2、岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。

       第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

       第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。

       （二）建立技能评价体系，引入技能薪酬

       对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。

       （三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

       奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

谁有薪酬管理制度的范文？

       薪酬管理涉及到组织对员工薪酬的制定、实施和监控，旨在确保公司薪酬体系的公平、合理、激励和可持续。以下是一些薪酬管理的原则：

       1. 公平和合理：薪酬应该根据员工的工作价值和贡献来制定，确保相同工作和绩效水平的员工获得相同的薪酬待遇，避免薪酬差距过大引发的不公平现象。

       2. 激励和奖励：薪酬应该能够激励员工积极工作、提升绩效，并通过奖励和激励机制激发员工的积极性、创造性和团队合作精神。

       3. 绩效导向：薪酬应该与员工的绩效表现紧密相关，绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，鼓励员工不断提升绩效和业绩。

       4. 灵活和可持续：薪酬管理应该具有灵活性，能够适应不同业务、员工和市场条件的变化，同时要保持可持续性，确保公司在长期内能够承担合理的薪酬开支。

       5. 内外公平：薪酬管理应该在公司内外都能够表现公平，既要考虑内部薪酬体系的公平，也要考虑与市场薪酬水平的相对公平，以保持公司在吸引和留住人才方面的竞争力。

       6. 透明和沟通：薪酬管理应该建立透明的制度和沟通渠道，使员工了解公司薪酬体系的构成、制定和调整原则，从而增强员工对薪酬制度的认知和接受度。

       7. 合法合规：薪酬管理应该符合相关法律法规和劳工法律的要求，确保公司在薪酬制定和实施过程中遵循法律法规，避免出现潜在的法律风险。

       转载以下资料供参考

       企业薪酬管理制度范本

       第一章总则

       第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

       第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

       第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

       第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

       第二章工资总额构成

       第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

       第六条工资总额包括下列六个部分：

       1计时工资；

       2计件工资；

       3奖金；

       4津贴和补贴；

       5加班加点工资；

       6特殊情况下支付的工资。

       第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

       1对已做工作按计时工资标准支付的工资；

       2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

       3新聘职员试用期间的见习工资。

       第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

       1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

       2按工作任务包干方法支付给职员的工资；

       3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

       第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：

       1任务(定额)奖；

       2超额奖；

       3创收奖：

       4节约奖：

       5管理奖；

       6劳动竞赛奖；

       7其他奖金。

       第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

       1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

       2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

       第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

       第十二条特殊情况下支付的工资包括：

       l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

       2附加工资和保留工资。

       第十三条工资总额不包括下列项目：

       1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

       2职员保险和福利方面的各种费用；

       3劳动保护的各项支出；

       4出差伙食补助费、误餐补助费；

       5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

       6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

       7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

       8其他经认定不应包括的事项。

       第三章 工资级别和工资标准

       第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

       第十五条职员分为下列三娄：

       l高级职员：总经理、副总经理；

       2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：

       3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

       第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：

       1高级职员分为一级和二级。

       一级：总经理，标准月薪2000美元；

       二级：副总经理，标准月薪1 600美元。

       2中级职员分为三级和四级。

       三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；

       四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。

       3一般职员为五级。

       五级：一般职员，标准月薪1000美元。

       第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

       1计时工资；

       2计件工资；

       3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；

       4各种津贴和补贴；

       5经认可的其他项目。

       第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：

       1奖金；

       2加班加点工资；

       3特殊情况下支付的工资；

       4本办法第十三条规定的项目。

       第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

       第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

       第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

       1高级顾问：标准月薪1000美元；

       2专业顾问：标准月薪500美元；

       3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。

       第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

       第四章 工资及非工资收入的评定

       第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

       副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。

       第二十四条职员效益工资的评定依据为：

       l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；

       2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：

       3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。

       第二十五条职员效益工资的核发办法如下：

       1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。

       2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

       3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。

       4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

       第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

       年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例

       第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

       第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：

       l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

       2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。

       3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。

       4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

       5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

       第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。

       第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：

       1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

       2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

       3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

       4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

       第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

       第五章核发程序

       第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

       第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

       第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

       第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

       第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

       第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

       第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

       第六章 附则

       第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

       第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

       第四十一条本办法自发布之日起实施。

       好了，今天关于“公司员工薪酬管理制度”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“公司员工薪酬管理制度”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。