公司的薪酬管理制度_公司的薪酬管理制度要公开吗

公司的薪酬管理制度_公司的薪酬管理制度要公开吗

       下面，我将为大家展开关于公司的薪酬管理制度的讨论，希望我的回答能够解决大家的疑问。现在，让我们开始聊一聊公司的薪酬管理制度的问题。

1.公司薪酬制度方案有哪些？

2.公司薪酬管理办法

3.公司薪酬管理制度

4.企业怎样建立自己的薪酬管理体系？

公司薪酬制度方案有哪些？

       一、企业薪酬管理存在的问题

       随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策

       （一）设计思路

       建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。

       （二）设计原则

       1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

       2、激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

       3、战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案

       （一）定位薪酬水平

       根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。

       （二）优化薪酬的构成和比例

       1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。

       2、薪酬构成的比例。部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

       主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。

       主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的方法

       （一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬

       1、工作分析。可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

       2、岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。

       第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

       第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。

       （二）建立技能评价体系，引入技能薪酬

       对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。

       （三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

       奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

公司薪酬管理办法

        企业薪酬管理的基本原则是什么

       　随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争环境越来越规范，同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制，不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制，针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。

一、薪酬管理的基本原则

       　薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。

       　薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中，员工应当对此怀有比较深刻的认可，他们不但要认为自己的薪酬是公平的，而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。

       　企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认，企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面，外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化，充分借助薪酬管理的竞争性原则，将不同岗位，不同级别，不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异，在相同的时间内劳动效率更高的员工。

       　激励是薪酬管理的.一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成，相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度，同时对他么的发展也能产生强大的牵引力，促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力的追求企业欲求的满足。

二、提升企业薪酬管理水平的策略

       　任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则，它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外，企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识，只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级，对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计，以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度，而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题，通过调整和完善推动企业薪酬管理体系能始终处于一个不断发展变化的过程当中。

       　企业在成立之初就应当根据经营目标确定相应的组织结构，进行相关的岗位设置。每个岗位的性质和对企业的作用都是进行薪酬设置的依据。配合公司的组织发展计划做好岗位设置是企业优化组织结构体系，为薪酬管理工作提升质量的一条重要路径，为此我们应当加大对岗位设置工作的优化力度。确保岗位职能与薪酬设置之间达到最佳搭配效果。同时对于在岗职工还要进行相关的工作评价。他们在工作中的表现也应当成为薪酬管理中的重要参考。对于那些在同一工作岗位上表现更加突出，做出贡献更大的员工应当给予额外的薪酬奖励体制。而且在这些方面我们还应当更加努力的完成对员工的个人绩效考核。绩效考核体制与薪酬管理的联系十分紧密。绩效考核是薪酬管理的基本依据和出发点，同时对于他们的工作也应当更加完善这些内在要求。薪酬管理是提升绩效的有效动力。二者相互结合才能建立一个功能更加强大和高效的薪酬管理体系。

       　企业薪酬管理的科学性要求薪酬结构应当合理。我们知道，企业内部的岗位存在很大的不同，对企业也发挥着不同的作用，例如技术性岗位和管理岗位对企业发挥作用的形式和内容是不同的。就技术性岗位来说也可氛围一般技术性岗位和核心技术岗位。对于这些不同的工作岗位应当进行科学的工资结构设计。既要体现出薪酬的的层次差别，同时又要兼顾薪酬管理的公平性原则。为此企业应当做好对各个工作岗位的调查和分析力度。

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公司薪酬管理制度

       公司薪酬管理办法，如下：

       薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合市场竞争原则，员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水。

       公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境公司经营绩效进行适时的调整。

       公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力，公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

       激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

       公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。

       由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

企业怎样建立自己的薪酬管理体系？

       公司薪酬管理制度的重要性有以下几个方面：

       1、? 良好的薪酬体系是员工安全感的保障

       2、? 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。

       3、? 明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力

       4、? 薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向

       5、? 如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障

       员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

       可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

       1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

       2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

       3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

       4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

       5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系

       6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助

       7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补

       8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬

       9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持

       10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

       建立自己的薪酬管理体系可以按照以下步骤进行：

       1. 确定薪酬管理的目标和策略：明确公司的薪酬管理目标，例如吸引、激励和留住优秀员工，保持内外公平和竞争力等。制定符合公司战略和业务需求的薪酬管理策略，例如以绩效为导向、以市场薪酬为基准等。

       2. 进行薪酬测评和市场调研：对公司内外部的薪酬情况进行测评和调研，了解员工薪酬的实际情况，分析市场薪酬趋势和竞争对手的薪酬水平，为薪酬管理体系的设计提供依据。

       3. 设计岗位薪酬体系：根据公司的组织结构、岗位职责和员工技能要求，设计合理的岗位薪酬体系，包括岗位级别、薪资带宽、薪资区间等，确保不同岗位之间的薪酬内外公平和合理。

       4. 设定绩效评估体系：建立明确的绩效评估指标和评估体系，确保员工的绩效与薪酬挂钩，以激励员工不断提升绩效。绩效评估指标应与公司战略目标和岗位职责相对应，评估体系应公正、客观、透明，并为员工提供及时的反馈和改进机会。

       5. 设计福利待遇和补贴津贴：根据员工需求和市场情况，设计合理的福利待遇和补贴津贴，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、年度假期、交通津贴、通讯津贴、餐饮津贴等，以提供员工的社会保障和基本福利，满足员工的多样化需求。

       6. 制定薪酬调整和晋升标准：设定薪酬调整和晋升的标准和流程，包括薪资调整的频率、幅度和方式，晋升的条件和要求等。确保薪酬管理的公平和透明，员工能够清晰了解薪资调整和晋升的标准和流程，以便员工知道如何提升自己的薪酬水平。

       7. 设计薪酬沟通和信息披露机制：建立有效的薪酬沟通和信息披露机制，确保员工对公司的薪酬管理体系有清晰的了解，包括薪酬政策、薪酬结构、薪资调整和晋升标准等，以避免信息不对称和引发员工不满。

       8. 定期评估和优化薪酬管理体系：薪酬管理体系应定期进行评估和优化，包括对薪酬政策和实施效果进行评估，了解员工的反馈和需求，并根据市场情况和公司业务变化做出相应的调整和优化，以保持薪酬管理体系的有效性和竞争力。

       9. 合规管理：在建立薪酬管理体系的过程中，要确保符合相关法律法规和政策的要求，包括国家和地区的劳工法律、税法、社会保障法等。合规管理有助于避免薪酬管理上的潜在风险和法律诉讼。

       10. 培训和培养：对薪酬管理人员和员工进行培训和培养，提高他们的薪酬管理意识和能力，使其能够有效实施薪酬管理策略和操作薪酬管理体系。

       以上是建立自己的薪酬管理体系的一般步骤，具体的薪酬管理体系设计应根据公司的业务特点、组织文化和员工需求进行定制化，并与公司的战略目标和人力资源管理体系相衔接。同时，在实施薪酬管理体系时，要保持灵活性和持续改进，以适应公司和市场的变化。

       好了，今天关于“公司的薪酬管理制度”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“公司的薪酬管理制度”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。