奖惩管理办法与绩效考核方案_奖惩管理办法与绩效考核方案的区别

奖惩管理办法与绩效考核方案_奖惩管理办法与绩效考核方案的区别

       很高兴能够参与这个奖惩管理办法与绩效考核方案问题集合的解答工作。我将根据自己的知识和经验，为每个问题提供准确而有用的回答，并尽量满足大家的需求。

1.企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

2.企业员工绩效考核方案5篇

3.银行绩效考核方案

4.企业如何制定员工绩效考核方案

5.生产车间绩效考核办法 生产车间奖惩考核细则

企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

       企业管理人员的绩效考核办法怎么制定

        为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

        一、考核原则：

        公开、公平、公正、简捷、实事求是；

        二、考核物件：

        中层以上管理人员和专业技术人员。

       

        三、考核依据：

        本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

        四、考核权重：

        考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

        五、考核流程：

        被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

        六、考核比例：

        集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

        七、年度考核：

        集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括专案总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

        八、考核反馈：

        1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

        2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

请帮忙制定足浴 *** 休闲中管理人员的绩效考核办法,谢塮

        装载

        管理人员绩效考核权重比例 业绩考核约50％ ；能力考核 约占30％ ；态度考核 约占20％ 。

        员工绩效考核

        绩效考核评估表

        员工姓名 所在岗位

        所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

        评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

        评估专案 标准与要求 评分 权重

        自我

        评分 直属评分 经理评分 总经理

        评分 本栏 平均分

        工作业绩

        1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

        2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

        3．相关技术/品质的控制或改良

        4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

        5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

        工作技能

        1．业务知识技能、管理决策的能力 2

        2．组织与领导的能力

        3．沟通与协调的能力

        4．开拓与创新的能力

        5．执行与贯彻的能力

        工作素质

        1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

        2．工作努力，份内工作非常完善

        3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

        4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

        5．工作的责任感与对公司的奉献精神

        工作态度

        1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

        2．团结协作，团队意识

        3．守时守规，务实、主动、积极

        4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

        5．工作精神面貌：是否乐观、进取

        考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

        评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

        出勤及奖惩

        （由人事提供资讯） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

        Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

        Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

        总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

        级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

        B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

        C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

        D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

商贸流通企业管理人员的绩效如何考核

        根据你的问题，这里简单提个思路吧，供你参考。

        可以采取目标考核，根据企业的战略目标提炼关键的绩效指标，从上到下层层分解目标到部门到个人，根据目标完成的时限设定年度考核目标和月度考核目标，目标除来源于战略目标外，还要结合岗位的职责中的关键工作。对于经理层面的人员目标要包括收入、成本、安全、效率等方面并进行细化，业务人员的目标要更具体，与岗位职责相结合，如工作计划达成率、费用控制率、差错率、客户满意度等等进行细化，内勤人员的工作主要从职责中进行提炼，可以按时间节点、质量来评价内勤人员的工作态度与技能。指标的设定注意要具体化不能是抽象的；可衡量，考核的结果资料容易获得；以行动为导向，即在付出努力的情况下是可以实现的；现实的可证明的、可观察的，不要是假设的；具有时限性，即使用时间单位，关注效率。

企业管理人员考核标准

        团队激励宝积分制管理软体对企业管理人员和企业员工用积分去考核管理，用软体来记录，简单、快捷、实用、易落地！企业管理不可或缺。

        1.用积分制建立健康的企业文化 积分制管理

        积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。

        2.用积分制增强制度的执行力 团队激励宝

        实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的讯号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。

        3.用积分制解决分配上的平均主义 企业管理系统

        实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题

        4.用积分制节省管理成本 员工股权激励方案

        一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。

        5.用积分制留住人才 员工激励方案

        实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。

        6.不需要修改规章制度，改变流程 公司奖励方案

        每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套汇入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。

        积分制管理与传统管理方法的 4大区别

        区别一：简化了管理工作。不需要给员工洗脑，不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和减分做为导向，通过奖分和减分产生讯号，让员工在讯号下工作和生活，而且这些讯号全部是正能量的导向，因此，积分制管理使用起来既简单，效果又好。

        区别二：传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神。这些方法调动的是员工外在的积极性，因此很难持久。积分制管理中员工挣积分是为了出国旅游，为了多拿奖金，为了得到公司的股份。积分把企业的需求和员工的利益梦想串联在一起。因此调动了员工内在的积极性。

        区别三：传统的管理总是少不了扣员工的钱，而不扣钱制度又没约束力，现在改用积分，员工有错不扣钱，只减分，把员工反感的东西丢掉了。同时，员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议（员工大会）抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。

        区别四：传统的管理方法是一种封闭式的管理，管理的范围总是有限，而积分制管理方法只需要共性的规章制度和奖减分标准就可以了。

        团队激励宝 积分制管理专家

        企业管理者的绩效考核细分的话一般会包括：1、工作态度 2、工作责任心 3、工作岗位能力考核 4、培训技能考核 5、团队管理能力考核 6、任务完成情况的考核。但因为管理岗位不同、企业经营性质不同所以具体的考核标准也会有所差异。我们公司是采用日事清对全体工作人员进行考核的，很方便，可以参考一下。

五金制造企业管理人员绩效考核指标主要有哪些

        不太合理吧，这个指标应该是企业高层的指标，比如总经理、副总经理，你可以跟老总谈，如果要作为财务部的指标，可以，那么销售部、市场部、生产部、人事部、采购部等所有部门都必须由财务部来管辖，因为利润是一个综合指标，不可能哪一个部门就能完成的，财务部可以来作预算计划和分析，比如将各个指标分解到下面去，比如销售增长率是多少、费用降低多少，仓库的存货周转率要达到多少。在智点财务中你可以更直观的看到企业整体利润，但是将它作为财务部门绩效考核指标是不太合理的。

        1.各车间半成品/成品的合格率；或废品率；或缺陷率；

        2.各车间生产资料的控制（成本控制）；

        3.各车间节能降耗指标；

        4.车间资料的准确率、及时率等

        4.各车间的人员出勤率/离职率等

企业管理考核办法

        人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核专案，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

        现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

        1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

        2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

        3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？

        4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的专案是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

        针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

        一、考评人的范围。

        新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

        二、考核表的设计。

        新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支援同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核专案：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。

        不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的专案来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

        填表人在填写各专案时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些专案不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个专案，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

        三、公布考评结果。

        人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理稽核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

        以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联络起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联络起来。即使是联络在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表影印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

        新考核方式的好处是显而易见的。

        1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

        2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

        3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

        4、能够很自然地同奖惩制度联络在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

        附：以下考核专案可作为参考：

        是否能按时、保质地完成本职工作？

        是否有足够的知识和能力完成本职工作？

        是否坚持到底不畏挫折？

        对其工作是否不必再令人操心？

        是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？

        能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？

        对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？

        是否做出过草率错误的判断或措施？

        工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？

        是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？

        在时间或物质上是否有公私不分现象？

        是否以不实的理由请假或迟到？

        当工作中发生错误时，是乐于主动承担责任，还是经常为自己的失误寻找借口？

        对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？

        他是不是将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？

        是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？

        是否能言传身教地鼓励他人的士气？

        是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？

        能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？

        是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？

        是否与他人做无谓的争执？

        是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？

        他是否经常给你一些帮助和支援，你是否很乐于向他寻求帮助和支援？

        是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？

        是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？

        是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？

        是否乐于接受新观点，并勇于尝试？

        是否积极地学习业务工作上所需要的知识？

        对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？

        是否时常提出新构想，对于提高职务的执行做出努力？

        企业考核分为人的考核、单位的考核；

        人的考核包括：德、能、勤、绩、廉。

        单位考核：主要是经济指标的考核，包括收入、利润、资产收益率、资产保值增值等。

企业员工绩效考核方案5篇

       白酒行业是一种需要高度专业化和技能的行业，因此制定白酒业月度、年度绩效考核计划及方案需要考虑到以下几个方面：

       1. 确定绩效考核指标：绩效考核指标应该与白酒行业的特点和企业的发展目标相符合，包括销售业绩、市场份额、产品质量、新产品开发、生产效率、人员培训等方面的指标。指标的设定应该明确、具体、可量化，以便于评估和反馈。

       2. 制定绩效考核标准：绩效考核标准应该根据绩效考核指标来确定，明确不同绩效等级的员工应该具备的能力和素质。标准应该具有可操作性和客观性，避免主观性和不公正性。

       3. 设计绩效考核流程：绩效考核流程应该明确、公正、透明，包括评估周期、评估方式、评估标准、评估人员等方面。评估过程应该全面、准确地评估员工的绩效水平，包括个人表现和团队表现等方面。

       4. 确定绩效考核周期：绩效考核周期应该根据企业的实际情况和需要来确定，可以是月度、季度、半年度或年度。一般来说，月度和季度考核可以及时反馈员工的表现，年度考核则可以更全面、系统地评估员工的表现。

       5. 设计绩效考核奖励方案：绩效考核奖励方案应该根据绩效考核结果来制定，包括绩效奖金、福利待遇、晋升机会等方面。奖励方案应该公正、合理、透明，能够激励员工取得更好的绩效，提高员工的工作积极性和满意度。

       6. 建立绩效考核跟踪与反馈机制：绩效考核跟踪与反馈机制可以帮助企业及时了解员工的表现和需求，及时调整和优化绩效考核方案。跟踪和反馈机制应该及时、有效、具有针对性，能够为员工提供良好的工作环境和发展机会。

       总之，白酒业月度、年度绩效考核计划及方案需要综合考虑行业的特点和企业的实际情况，建立科学的绩效考核机制和奖励机制，制定合理的绩效考核标准和流程，建立良好的跟踪和反馈机制，以提高企业的绩效水平和员工的工作积极性和满意度。

银行绩效考核方案

        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.企业员工绩效考核方案

       一、目的：

       　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

       　二、范围：

       　厚德队全体人员

       　三、考核内容：

       　每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

       　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

       　2、每次课后作业的完成质量

       　3、各个成员参加活动的积极性

       　四、绩效考核评分标准：

       　略

       　五、绩效之评定：

       　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

       　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。

       　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

        2.企业员工绩效考核方案

       一、考评原则：

       　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

       　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

       　三、考评组织：

       　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

       　四、考评方法：

       　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

       　（二）员工年度综合考评。

       　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

       　1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。

       　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

       　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

       　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

       　（三）公布考评结果，发放年终奖。

       　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

       　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。

       　五、相关事项规定：

       　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

       　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

       　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

       　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

       　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

       　六、时间安排：

       　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

       　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

       　七、其他事项：

       　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

       　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

        3.企业员工绩效考核方案

       企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

       　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

       　一、绩效考核目的

       　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

       　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

       　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

       　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

       　二、绩效考核原则

       　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

       　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

       　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

       　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

       　三、绩效考核形式

       　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

       　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

       　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

       　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　四、绩效考核要求

       　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

       　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

       　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

       　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

       　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

       　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

       　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

       　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

       　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

        4.企业员工绩效考核方案

       第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

       　第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

       　第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       　第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

       　第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

       　第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

       　第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

       　第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

       　第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

       　第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

        5.企业员工绩效考核方案

       一、考核目的：

       　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

       　二、考核原则：

       　1、服务行为的标准化、规范化；

       　2、逐级考核、统一考核；

       　3、公平、公正、公开。

       　三、考核对象：物管处全体员工。

       　四、考核细则：

       　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

       　2、考核周期：每月一次。

       　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

       　4、考核内容：

       　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。

       　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。

       　安全方面：工作过程中有无事故发生。

       　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。

       　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。

       　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。

       　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

       　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

       　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

       　6、考核程序：

       　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。

       　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

企业如何制定员工绩效考核方案

        银行绩效考核方案（通用5篇）

       　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是我为大家收集的银行绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

       

银行绩效考核方案1

一、指导思想

       　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则

       　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

       　（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

       　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

       　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

       　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

       　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

       　1、存款未完成净增计划50%的；

       　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

       　3、不良贷款不降反增的；

       　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

三、绩效考核对象

       　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核

       　（一）基本工资

       　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

       　（二）绩效工资

       　1、20xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

       　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

       　（1）主任考核项目：

       　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

       　（2）分管信贷副主任考核项目：

       　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

       　（3）分管存款副主任考核项目：

       　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

       　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

五、工资系数的确定

       　信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

六、绩效工资扣减项目

       　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

       　（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

       　七、特别说明和规定

       　（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

       　（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

       　（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

       　（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

银行绩效考核方案2

第一章 总 则

       　第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

       　第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

       　第三条 绩效工资考核分配的原则

       　（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

       　（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

       　（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

       　（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

       　第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

       　第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

       　第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；

       　内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章 经营部门绩效工资考核指标

       　第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

       　第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

       　第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

       　第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

       　第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

       　（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

       　（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

       　第十二条 考核周期

       　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

       　第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

       　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

       　第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

       　4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

       　第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

       　第十七条 考核组织机构及职责划分

       　（一） 考核管理委员会职责

       　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

       　（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

       　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

       　2、对考核过程进行监督与检查；

       　3、汇总统计考核评分结果；

       　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

       　5、对考核制度提出修改建议。

       　（三） 各部门负责人的职责

       　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

       　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

       　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

       　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

       　5、指导属下员工收集整理考核信息；

       　6、负责所属员工的考核评分；

       　7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

       　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章 附则

       　第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

银行绩效考核方案3

1考核体系

       　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

       　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

2业务量考核

       　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

       　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

       　但是业务量考核同样面临着一些问题：

       　(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

       　(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

       　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

3业务质量考核

       　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

       　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

       　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

4营销业绩

       　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

5业务知识和业务技能考核

       　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

       　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

6其他定性考核指标

       　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

       　工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的'特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

       　服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

       　工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

       　摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

       　关键词：柜员；考核体系；绩效考核

银行绩效考核方案4

一、 考核目的：

       　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、 考核原则：

       　1、 服务行为的标准化、规范化；

       　2、 逐级考核、统一考核；

       　3、 公平、公正、公开。

三、考核对象：

       　物管处全体员工。

四、考核细则：

       　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

       　2、考核周期：每月一次。

       　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

       　4、考核内容：

       　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

       　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

       　安全方面：工作过程中有无事故发生；

       　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

       　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

       　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

       　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

       　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

       　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

       　6、考核程序：

       　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

       　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

       　xxx

银行绩效考核方案5

       　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

       　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

       　1、工作任务考核(按月)。

       　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

       　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

       　(一)填写程序

       　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

       　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

       　3、编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

       　4、完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

       　5、未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

       　(二)计分说明

       　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

       　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

       　(三)季度绩效工资内容

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

       　(1)绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

       　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

       　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

       　(四)增减分类别：

       　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

       　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工

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生产车间绩效考核办法 生产车间奖惩考核细则

       一、考核内容

       1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；

       2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

       3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

       4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

       二、考核周期

       以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

       三、薪酬体系的建立

       做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：

       绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

       原则：

       1、公平原则

       公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

       2、严格原则

       考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

       3、单头考评的原则

       对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

       4、结果公开原则

       考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

       5、结合奖惩原则

       依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

       百度百科-绩效考核

       一、 目的

        1.1根据和谐门窗有限公司《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

        1.2提高生产效率，实现增产增效。

        1.3为月度评优，年度评优提供较为公正，准确的评价依据。

        二、 适用范围

        2.1本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

        2.2新招收的试用期内员工、学徒工不参加本考核。

        三、职责

        3.1 生产部经理，生产厂长：负责绩效考核办法的制订和及时修订；

        负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；

        接受员工申诉。

        3.2 班组长和指定的绩效考核管理员：负责具体考核指标的日常考核工作，根据考核标准客观公正地对员工的绩效进行评估。

        3.3 车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间领导或车间指定负责绩效考评的人员进行交流沟通；

        制定个人发展规划；

        认真进行相关的评价工作。

        四 基本原则

        4. 1 “三公”原则：考核标准公平合理，人人平等；

       考核实行公开监督，人人掌握考核办法；

       考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。

        4. 2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准要具体、明确、客观、合理；

        严格考核方法，即考核的形式和方法要科学、严谨；

       严格考核制度，即考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；

       严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责任的态度。

        五、考核程序

        每月初（5号前）由考核管理人对本车间员工上月工作表现进行考评，并将考评结果及应有的考评依据在每月8号前记录于《员工绩效考评表》上，车间厂长对《员工绩效考评表》进行审核修改，根据每位员工的绩效分数等级重新分配绩效工资，奖罚分明。并上报到生产管理部。

        六、考核内容及办法

        6.1 考核内容

        月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的工作业绩、工作质量、劳动纪律、劳动态度、生产安全、设备保养等方面。

        6.2 考核办法

        考核得分总分为100分，其中：劳动纪律总分为18分，劳动态度总分为8分，工作成绩总分为30分，工作质量总分为15分，安全总分为8分，设备保养总分为6分，权重15分（内容含工作态度，工作效率，及为公司及车间解决生产；

        、质量等各方面工作进行主动承担或献计献策。为公司或车间争得荣誉等）。

        七、申诉

        7.1 员工对绩效考核结果有异议，首先向考评责任人沟通，若不能达成共识，可向车间领导提出申诉，车间领导必须在一个工作是内作出答复。若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可在三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至公司行政部，过期申诉不予受理。

        7.2 考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人等。

        7.3 审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

        八、考评结果的处理

        8.1 月内绩效考核分达95分以上者（不含95），当月绩效分按100分计算，车间提出表扬并进行物质奖励100元。

        8.2 考评结果作为员工工资晋级，年终评选先进及年终奖金发放的主要依据之一；

       8.3 每月考评分数的平均值作为年终考评的结果；

       8.4 月度考核低于60分者，车间将与被考核者沟通，协助被考核者分析原因，并协助被考核者制定绩效提升目标，若被考核者年内累计出现二次绩效考核分低于60分，则被考核者全年考评为不合格；

       8.5 全年考评不合格者取消年终奖，情节严重者予以辞退处理。

        九、考评要求

        9.1 本办法报总经理，经批复后备案实施；

       9.2 凡是对考评结果提出异议的人员，车间应对考核内容予以复查；

       9.3 考评工作严禁弄虚作假，一经发现应对主要责任人严肃处理；

       9.4 车间主管和生产管理部对考评工作进行定期检查，发现问题及时解决；

       9.5 每月的考评结果应张榜公布，并报办公室备案；

       9.6 车间主管和生产管理部门就对考评内容及时维护和变更，以公司和员工的总体利益朝向为目标，达到共赢。

       好了，关于“奖惩管理办法与绩效考核方案”的讨论到此结束。希望大家能够更深入地了解“奖惩管理办法与绩效考核方案”，并从我的解答中获得一些启示。